一份關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查近日出爐，調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎(jiǎng)推遲到年后發(fā)放，早一點(diǎn)的一般在3月份發(fā)，最遲的會(huì)拖到5月份。

       每到歲末，年終獎(jiǎng)都習(xí)慣性地成為普通上班族的念想，這如同孩子們平安夜里掛起襪子，等待圣誕老人從煙囪里送來禮物；又好比春節(jié)期間，孩子們巴望父母長輩們賞給的壓歲錢。其實(shí)，錢并不在于多少，最重要的是得到那份心理上的滿足與快慰�？蛇@份調(diào)查結(jié)果的出爐，卻讓上班族對(duì)年終獎(jiǎng)的期盼變得不再輕松。二成老板將年終獎(jiǎng)推遲發(fā)放，注定會(huì)讓與企業(yè)有干系的上班族在新年喜悅里無端壓上沉重的擔(dān)憂。

       表面上，這屬于企業(yè)內(nèi)部決策的事情，無容外人說三道四。可實(shí)質(zhì)上，問題卻并不那么簡單，當(dāng)多個(gè)企業(yè)不約而同地選擇推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，毫無疑問會(huì)暴露出一個(gè)具有相對(duì)普遍性的病灶：一些利欲熏心的企業(yè)正在為鉆營法律空隙、自貶道德身價(jià)而自鳴得意。

       當(dāng)然，我們不否認(rèn)，對(duì)那些把企業(yè)作為安身立命所在的普通員工而言，能不能拿到年終獎(jiǎng)，一定程度上勢必會(huì)影響到階段性的心情質(zhì)量和生活質(zhì)量。從這個(gè)意義上說，老板扼住年終獎(jiǎng)發(fā)放的時(shí)間，固然能起到留住員工、穩(wěn)定軍心的作用。但是，這并不能因此成為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有效手段，而只能是飲鴆止渴的權(quán)宜之計(jì)，是愚蠢至極的想法，更是荒唐可笑的做法。

       一個(gè)“好德如好利”、“守法如守潔”的老板應(yīng)該看到，對(duì)真正的人才而言，僅僅靠那點(diǎn)年終獎(jiǎng)相要挾，未免太一廂情愿，太自以為是了。試想，如果員工真有去意，即便老板許以重金，恐怕也無濟(jì)于事，因?yàn)樗麄冊谝獾牟⒎嵌际清X，機(jī)會(huì)、發(fā)展空間、事業(yè)理想等遠(yuǎn)比年終獎(jiǎng)要重要，豈能是年終獎(jiǎng)這根“捆繩”能夠束縛得住的？

       更何況，根據(jù)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，年終獎(jiǎng)亦屬于勞動(dòng)報(bào)酬，理應(yīng)計(jì)入勞動(dòng)者的合法所得之中。莫說不能隨意克扣，即便員工離職而去，企業(yè)也必須要按照相應(yīng)的比例，并參考工齡等因素，予以支付。

       由此看來，二成企業(yè)老板拋出的年終獎(jiǎng) “捆繩”，是明顯挑釁法律規(guī)范的無知行為，是企業(yè)缺乏守法意識(shí)暴露出的冰山一角。應(yīng)該得到有關(guān)部門的重視，倘若真的有員工因離職而被剝奪了領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的權(quán)利，有關(guān)部門絕不能坐視不管，而應(yīng)以此為線索，依法依規(guī)對(duì)這些企業(yè)做出相應(yīng)處罰。不僅如此，二成企業(yè)通過推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)來強(qiáng)留人才，看起來是聰明的管理行為，其實(shí)一只腳已不知不覺中踏入了道德失范的泥沼。古往今來的企業(yè)管理無不重在“以德立身”，管理學(xué)的鼻祖孟子曾經(jīng)說過，“以力服人者，非心服也，力不贍也；以德服人者，中心悅而誠服也，如七十子之服孔子也。 ”大意是，用武力征服別人的，別人并不是真心服從他，只不過是力量不夠罷了；用道德使人歸服的，是心悅誠服，就像70個(gè)弟子歸服孔子那樣。

       二成企業(yè)拋出年終獎(jiǎng)的“捆繩”，目前沒有遭到員工們的當(dāng)面抗議，可這種“留住人才就能留住錢財(cái)”的算盤，雖然在短期內(nèi)可能會(huì)收到預(yù)期效果，但早早晚晚會(huì)被證實(shí)，是在作繭自縛，特別是隨著法律的不斷完善及人們道德素質(zhì)的不斷提高。